Newsletter n°18 - Janvier 2018 - Les ordonnances Macron et la reconnaissance du télétravail occasionnel

L’ordonnance du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail se saisit notamment du sujet des « formes particulières de travail » (i.e. autres que le contrat à durée indéterminée).

Si les médias ont abondamment commenté les modifications apportées au régime juridique du contrat à durée déterminée, le chapitre de l'ordonnance consacré au télétravail semble avoir sensiblement moins retenu l'attention alors pourtant qu'il contribue notamment à reconnaître et sécuriser une pratique devenue usuelle dans le monde du travail, le télétravail occasionnel.

1. Le télétravail "régulier", reconnu depuis le 19 juillet 2005

Préalablement à l'ordonnance du 22 septembre 2017, le régime du télétravail, prévu aux articles L.1222-9 à L1222-11 du Code du travail, était défini comme ne forme d'organisation du travail selon laquelle un travail qui aurait pu être exercé dans les locaux de l'employeur l'était en-dehors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologiques de l'iformation et de la communication dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Cette définition s'inspirait directement de celle reconnus par l'accord national interprofessionnel sur le travail du 19 juillet 2005, et excluait de son champ les salariés se connectant occasionnellement de chez eux au réseau de l'entreprise.

Dès lors que le télétravail devait répondre à une condition de régularité, le législateur avait également imposé, pour sa mise en place, le recours au contrat de travail - ou à un avenant de celui-ci - étant précisé qu'il était néanmoins possible de définir les modalités de contrôle du temps de travail par l'employeur par le biais d'un accord collectif.

S'il apportait une certaine souplesse aux entreprises dans l'organisation régulière du travail de leurs salariés, ce dispositif juridique était voué à évoluer dans le sens de la prise en compte de la généralisation du télétravail occasionnel.

Ainsi, en procédant à cette reconnaissance, l'ordonnance du 22 septembre 2017 est venue répondre directement à un rapport conjoint rendu par les partenaires sociaux à la fin du mois de mai 2017.

2. La reconnaissance du télétravail occasionnel

L'ordonnance du 22 septembre 2017 supprime le caractère de régularité de la définition légale du télétravail, offrant ainsi aux professionnels l'accès à la mise en place d'une forme occasionnelle de télétravail. L'article L.1222-9 du Code du travail désigne ainsi désormais :

"toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

On relève ici que l'ordonnance a également supprimé la nécessité du recours au contrat de travail ou à un avenant de celui-ci, dès lors que l'employeur peut proposer une forme d'organisation du télétravail entre ses locaux et le domicile du salarié plus souple qu'auparavant. Il était en effet nécessaire d'élargir l'assouplissement à la mise en place elle-même du dispositif.

Pour autant, le législateur n'a pas supprimé tout encadrement du télétravail.

En premier lieu, le télétravail, régulier comme occasionnel, peut être non seulement régi mais également mis en place directement au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par le biais d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur après un simple avis du nouveau comité social et économique ou, s'il n'a pas encore été mis en place dans l'entreprise, du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (pour les points relevant du domaine de compétence spécifique de ce dernier comme les conditions de travail des salariés de l'entreprise ou de l'établissement).

Cette forme d'organisation s'adresse en priorité aux entreprise souhaitant généraliser - ou du moins favoriser - le recours au télétravail en leur permettant de fixer un cadre global dans lequel leurs salariés peuvent exercer en télétravail sans qu'elles-mêmes soient soumises à la lourdeur d'un formalisme individualisé et relativement figé. Mais cette plus grande liberté s'accompagne de la reconnaissance d'un sorte de droit au télétravail des salariés concernés par l'accord ou la charte dans la mesure où, en cas de demande d'un collaborateur de l'entreprise éligible au dispositif mis en place d'en bénéficier, l'employeur ne pourra opposer de refus qu'en justifiant objectivement sa réponse.

En second lieu, et dans la mesure où la négociation d'un accord collectif sur le télétravail comme la rédaction d'une charte d'entreprise y afférente n'ont pas de caractère obligatoire, le législateur a également permis le recours au télétravail dans les entreprises n'ayant souhaité mettre en place aucune organisation cadre en ce sens. Le télétravail ne peut alors qu'être occasionnel et relève d'un simple accord par tout moyen (en ce compris par échange de courriels) entre l'employeur et le salarié concerné.

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L'ordonnance du 22 septembre 2017 révèle ainsi une volonté d'adaptation du droit aux réalités et évolutions de l'entreprise. il revient désormais à chaque employeur d'apprécier l'opportunité pour lui, au regard de son activité et des moyens nécessaires à la bonne marche de celle-ci, de définir - ou non - un cadre général relatif au télétravail dans l'entreprise.

Quelque soit le dispositif choisi, il conviendra de prévoir les modalités selon lesquelles les salariés bénéficiant du télétravail, y compris à titre occasionnel, devront se tenir à la disposition de l'employeur, notamment pour les réunions de services, afin de ne pas risquer de perturber à terme la bonne marche de l'entreprise.