Newsletter n°17 - Décembre 2017 - Les ordonnances Macron et la fusion des institutions représentatives du personnel

L'ordonnance du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a procédé à la fusion des trois grandes institutions représentatives du personnel : délégués du personnel, comité d'entreprise et CHSCT. Elle vient d'être complétée et précisée par l'ordonnance dite "balai" du 21 décembre 2017.

Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017/Ordonnance n°2017-1718 du 21 décembre 2017

1.     Principales caractéristiques du nouveau dispositif

Caractéristiques générales. L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, en remplaçant les deux premiers titres du livre III de la deuxième partie du Code du travail, a institué une nouvelle institution représentative du personnel, destinée à remplacer les instances préexistantes que sont les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le nouveau conseil social et économique ("CSE") exercera, à quelques exceptions près, les attributions des délégués du personnel, auxquelles viendront s’ajouter celles du comité d’entreprise et du CHSCT une fois le seuil de cinquante salariés atteint. Est ainsi parachevé le rapprochement initié par la loi Rebsamen avec la mise en place des délégations uniques du personnel pour les entreprises de plus cinquante – et de moins de trois cent – salariés, permettant d’attribuer aux délégués du personnel les fonctions de représentants du personnel au comité d’entreprise et au CHSCT.

Les moyens de fonctionnement attribués au comité social et économique reposent sur les mêmes principes qu’antérieurement (heures de délégation, élus titulaires et suppléants, liberté de déplacement, subvention de fonctionnement à compter de cinquante salariés, régime des salariés protégés, …).

Néanmoins, le législateur a souhaité laisser une large place à la négociation collective avec les partenaires sociaux dans la détermination du fonctionnement du CSE (notamment relativement au nombre de membres élus du nouveau conseil et aux heures de délégation qui leur sont accordées), de telle sorte qu’il sera permis à chaque structure, dans la limite posée par les ordonnances naturellement, d’adapter le fonctionnement de ses institutions représentatives du personnel à sa propre réalité.

Champ d'application et périmètre. Le champ d'application du CSE repose également sur les mêmes fondements que celui des délégués du personnel et du comité d'entreprise dans la mesure où il concerne toutes les entreprises du secteur privé ainsi que certains établissements publics dont les activités sont implantées en France.

Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs, alors qu’auparavant l’employeur devait procéder aux élections des délégués du personnel dès lors que la structure avait atteint l’effectif de onze salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. L’ordonnance recule ainsi la mise en place de la représentation du personnel dans les entreprises dont l’effectif tourne autour de onze salariés sans être pour autant fixe.

En outre, si le CSE est en principe voué à être mis en place au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale, les entreprises comportant au moins deux établissements distincts pourront continuer d’articuler la représentation salariale autour de CSE d’établissement et d’un CSE central d’entreprise, selon le modèle qui existait pour le comité d’entreprise.

Or, afin d’amener progressivement le nouveau fonctionnement, le législateur a prévu des règles transitoires échelonnées.

2.     La mise en place effective du nouveau comité social d’entreprise

En premier lieu, aucun comité social et économique ne saurait être mis en place préalablement à la parution des décrets d'application apportant les précisions nécessaires (notamment les seuils d'effectifs déterminant le nombre d'élus siégeant en l'absence d'accord collectif fixant ce nombre pour l'entreprise). Ceux-ci devraient paraître au plus tard en janvier 2018.

Ensuite, l'ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que tous les employeurs concernés devront avoir basculé vers la nouvelle institution au plus tard le 31 décembre 2019, ce qui permet dans la plupart des cas d'attendre le terme du mandat des élus en place. Les dispositions anciennes restent applicables aux mandats en cours et pendant la période de transition.

L'employeur devra procéder à la mise en place du CSE lors du renouvellement de l'une des institutions représentatives du personnel que celui-ci vient remplacer, étant précisé que chaque employeur a la possibilité de proroger ou réduire la durée des mandats en cours - par accord collectif ou décision prise après consultation du comité d'entreprise - afin de faire coïncider les termes des mandats des différentes institutions pour éviter l'application cumulée dans l'entreprise des règles anciennes et nouvelles.

Ainsi, seuls les mandats s'achevant postérieurement au 31 décembre 2019 devront nécessairement être écourtés afin de respecter la date limite posée par l'ordonnance.

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L'ordonnance du 22 septembre 2017 révèle ainsi une volonté de permettre une rationalisation de la représentativité salariales, dont le rôle dans l'entreprise ne cesse de croître depuis une dizaine d'années.

Il revient désormais à chaque employeur concerné par la mise en place d'un comité social et économique d'évaluer le calendrier de transition le plus propice à maintenir le climat social et favoriser la collaboration entre les élus et la direction pour la construction d'une nouvelle institution, et ce d'autant plus que l'ordonnance du 21 décembre 2017 prévoit la caducité des accords d'entreprise relatifs aux anciennes institutions représentatives du personnel à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.